La selezione del personale: le fondamenta della crescita di un’azienda. Ma i selezionatori sono al passo con i tempi?

Vorrei aprire una discussione costruttiva sull’attività di selezione che alcune aziende intraprendono per inserire delle nuove figure all’interno del proprio organico. Vorrei riflettere insieme agli utenti che visitano questo sito su questo aspetto alla luce anche delle esperienze che i neolaureati hanno avuto al momento dei loro primi contatti con il mondo del lavoro.
Spesso mi trovo a riflettere su quali devono essere le variabili principali sulle quali sviluppare poi l’attività di selezione.
Secondo me la variabile principale sono “gli stimoli”. Questo perché indipendentemente dalle capacità che uno può avere spesso l’interesse per un determinato campo o settore spesso spinge la persona a superare brillantemente ogni difficoltà.
Questa è una riflessione che riscontro ogni giorno e mi spinge quasi a fare uno distinzione tra due tipi di persone:

- ci sono candidati che cercano un lavoro sicuro, che gli permette di conseguire un stipendio adeguato alle loro esigenze e che magari del loro lavoro non gli interessa più di tanto. Sono quei colleghi che una volta definite le loro competenze costruiscono un muro di recinzione attorno e guai a chi li spinge oltre quel muro costruito col sudore della loro fronte. Non si interessano di quello ci sta attorno e ragionevolmente posso dire che questo tipo di persone non contribuiscono a creare valore all’interno dell’azienda.
- ci sono poi persone che non necessariamente possiedono qualità sopra la media, ma hanno dentro sé quei stimoli che li spingono a volersi distinguere. Cercano con la loro tenacia e la loro forza di volontà di superare i loro limiti e raggiungere dei risultati di eccellenza. Fanno tesoro delle critiche e anche quando finiscono di lavorare pensano alla soluzione che possa risolvere un determinato problema che hanno riscontrato o un certo dubbio che hanno sul loro lavoro. Penso che queste persone primo o poi riescano a inserirsi e a fare la differenza all’interno dell’organizzazione di un’azienda.

Credo che all’interno di un’azienda non ci devono essere muri tra un ufficio e un altro, tra una competenza e un’altra, né tra una funzione e un’altra.
Soprattutto nei manuali che ci insegnano come sviluppare il concetto di Qualità totale all’interno dell’azienda possiamo trovare l’importanza del rapporto fornitore-cliente all’interno dell’azienda. Sviluppare all’interno della catena dei processi di un’azienda questa logica permette di raggiungere i valori attesi sia dai “fornitori” che dai “clienti-utenti” cooperando per minimizzare i costi globali e migliorare la qualità del bene o del servizio finale.
Questa logistica integrata che viene proclamata come arma di successo a gran voce da quotidiani, manuali, riviste di settore come si può conciliare con quelle persone prive di stimoli, di curiosità, incapaci di lavorare in team e senza quella passione e quell’entusiasmo che spinge oltre ogni difficoltà.

Durante alcune selezioni però ho avvertito come si ricerchi persone che sappiano fare determinati passaggi, sappiano compilare determinati moduli, sappiano percorrere determinati passi di una catena a prescindere da una valutazione complessiva dell’individuo: assumono una persona per una determinata mansione senza inquadrarla in un progetto più ampio di Team Building.

Addirittura certe Società di selezione fanno test a laureati sulle loro capacità matematiche per inserirle in posizioni impiegatizie. Mi domando al riguardo cosa sia servito fare esami all’Università come Matematica generale, Matematica finanziaria, statistica, statistica aziendale….. con professori competenti e di indubbia professionalità. Secondo me si toglie all’Università il proprio ruolo e la propria importanza. Se uno ha preso 30 in analisi magari alla Facoltà di Ingegneria mi domando come non possa sentirsi denigrato nel fare questo tipo di test.

Gli stimoli, la propria personalità, la propria tenacia, la propria determinazione vengono valutate solo successivamente a questi test “magici”. Secondo me è incredibile.

A mio parere si dovrebbe incentrare la valutazione di un candidato:
sul suo effettivo interesse sulla posizione ricercata;
sulle proprie motivazioni;
sulle proprie ambizioni;
sulla sua determinazione;
sul proprio carattere: se è una persona riflessiva, attenta, ricca di idee e di curiosità;
sull’apertura mentale del candidato;
sul suo atteggiamento collaborativo con i colleghi.
Si riuscirà a fare un test preliminare principalmente su questi aspetti? E non su test-logici assurdi dove ti domandano: se guanto sta a mano; piede sta a calzino; pancia a pantaloni – Quale rapporto è errato?

Si cerca di superare la crisi con la qualità. Si cerca di assumere persone di qualità che sappiano comunicare, che sappiano tessere rapporti commerciali, che sappiano promuovere il progetto industriale, che siano orientate al miglioramento continuo.
Al cambiamento esterno continuo l’azienda deve saper rispondere con un cambiamento interno continuo. Alla base di tale capacità di risposta e di adattamento c’è la capacità di divenire una learning organization, cioè un’organizzazione capace di ascoltare, di individuare le direzioni del cambiamento, di comprenderne le ragioni, di analizzare ciò che fanno gli altri e infine di agire apportando un proprio valore aggiunto, svolgendo un ruolo attivo. La capacità di continuare ad apprendere diventa una delle “risorse invisibili” vincenti delle organizzazioni.
Credo sia importante ricercare persone che sappiano pensare……… questo a mio parere non è scontato. Recentemente in un colloquio un professionista mi disse che cercava una persona che sapesse fare la propria mansione come una macchina velocemente e con una minima percentuale di errore. Non gli serviva una persona che riflettesse su come poter migliorare quel processo, su come poterlo “informatizzare”, su come poterlo evitare con altri passaggi.
Una mia compagna delle superiori inseritasi in un’azienda mi disse un giorno: “io ho imparato una mansione che so fare solo io e per questo sono importante e cerco di non insegnarla a nessuno cosi difendo la mia posizione”.
Questi sono i risultati di selezioni orientate esclusivamente sull’economia sbagliata dei costi e sulle ricerche di personale condizionate da vincoli contrattuali pericolosi.
Certe Società di selezione infatti rimborsano dei costi della selezione se il candidato entro un certo lasso di tempo se ne va rendendo vana la ricerca: Questo aspetto porta a privilegiare candidati con scarse ambizioni e senza particolari aspettative.

La Selezione è un momento delicato che va valutato attentamente con particolari cautele e non lasciato a facili scremature delle candidature fatte con test di dubbia qualità.

Le Selezioni che mi hanno lasciato un segno positivo sono stato quelle dove si ricercava il modo di pensare di una persona. Ricerche che tendevano a captare interessi e punti di vista del candidato su particolari temi relativi all’attività svolta dall’azienda. Cercare di capire perciò se c’era un vero interesse del candidato per le mansioni che avrebbe potuto ricoprire.
Selezioni caratterizzate da un’attenta lettura delle esperienze del candidato, dalla sua formazione post-laurea, dall’analisi della sua crescita e del suo potenziale.
La selezione a mio parere deve essere aperta al confronto e non deve essere unidirezionale. Non deve essere un test dove non c’è una relazione di nessun tipo fra candidato e selezionatore. La passione per un lavoro si legge anche dagli occhi di una persona. Più di una volta ho sentito dire che certe persone con spiccate capacità e passione per il proprio lavoro scintillavano entusiasmo dai propri occhi.
La selezione non deve essere arida e sterile come una crocetta distratta in un foglio di carta chiamato test psico attitudinale. C’è la tutta la PASSIONE che ho coltivato per lo studio, per l’economia, per il diritto, per tutto quello che ho appreso dai professori e dai colleghi di lavoro che mi hanno spinto a laurearmi, a superare le difficoltà, a confrontarmi, a lottare e ora a cercare di confermarmi nel mondo del lavoro, che non mi permettono di capire che un test possa dire se io posso o non posso fare un lavoro. Non ci posso credere.

di Sandro Corocher [Visita la sua tesi »] [Leggi i suoi articoli »]

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